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8 points légaux à surveiller en début d'emploi

Il n'y a pas de grosse différence au point de vue légal entre un nouvel employé et un ancien, sauf pour quelques normes qui s'appliquent après un certain temps en entreprise (ex. congédiement sans cause, absences pour maladie, prendre soin d'un proche, etc.).

Risque accru de plainte
Le risque principal pour l'employeur est qu'un nouvel employé est bien plus à risque de porter plainte. D'abord, il n'a pas développé de sentiment d'appartenance. Ensuite, le contraste avec l'emploi précédent fait voir au nouvel employé les choses de façon plus intense et il peut être choqué par des pratiques considérées comme normales par l'entreprise.
Dans certains cas, ces pratiques sont illégales, mais acceptées dans le milieu ou l'entreprise (ex. la mise en banque des heures supplémentaires à taux simple). Dans d'autres cas, elles sont simplement différentes ou dérangeantes pour le nouvel employé qui n'a pas connu de milieux ou de postes similaires (ex. s'il y a beaucoup de pression pour performer).
La rupture du lien d'emploi est alors beaucoup plus facile et fréquente avec un nouvel employé que pour un "ancien", une fin d'emploi frustrante devenant un déclencheur suffisant pour porter plainte.

À surveiller en début d'emploi
L'employeur devrait s'assurer de surveiller certaines zones grises pouvant être mal interprétées ou qui sont réellement illégales. Même si certaines des situations présentées sont très fréquentes au Québec ou semblent naturelles, elles représentent toutes un risque à gérer si elles sont présentes :

1.heures supplémentaires mises en banque de temps à taux simple - normes du travail;
2.blagues ou autre comportements racistes ou sexistes - droits de la personne;
3.non-paiement de la formation, des équipements ou de déplacements pour le travail - normes du travail;
4.non-intégration ou autre situation qui fait que les gens qui ne ressemblent pas au groupe principal quittent ou sont remerciés - SST, normes, harcèlement psychologique, droits de la personne;
5.pression, échéanciers difficiles, gestionnaires ou collègues très exigeants, pressants ou harcelants - normes du travail, harcèlement psychologique, droit criminel (dans les cas de violence verbale);
6.congédiement d'un employé sans respecter la gradation des sanctions - normes du travail;
7.milieux de travail durs, agressifs, sous pression - SST, normes, harcèlement psychologique, droits de la personne, droit criminel (dans les cas de violence verbale ou physique);
8.respect inégal ou peu présent des normes de santé et sécurité - SST.
Sans vouloir laver plus blanc que blanc, prendre conscience des zones de risque et travailler à les réduire ou à les clarifier permet le plus souvent de réduire visiblement les plaintes, le taux de roulement ou les insatisfactions des employés.

Pour aller plus loin...
• Éducaloi explique les obligations de l’employeur et de l'employé
• La CNESST donne une liste des informations à préciser à l'employé lors de l'embauche qui peut être un rappel des différentes informations à communiquer au début de l'emploi.
Et les différents lois ou organismes dont je parle dans la liste :
• Normes du travail
• Harcèlement psychologique
• SST
• Droits de la personne
• Droit criminel
Source : alizerh.blogspot.com

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